Få hela storyn
Starta din prenumeration

Prenumerera

Guide

Sju konkreta råd: Så rör du om i ledningsgruppen – och skapar ett superteam

Sju konkreta råd: Så rör du om i ledningsgruppen – och skapar ett superteam

Ledningsgruppen som en statusmarkör eller som en katalysator till förändring? Ledarskapsexperterna Torbjörn Svensson och Anni Blomster råder alla ledare att våga röra om i ledningsgruppen, som måste ses som en färskvara.

Publicerad: 4 november 2019, 13:59

Ämnen i artikeln:

LedarskapKarriärDetaljhandeln

Innehåll

Torbjörn Svensson, vd och organisationskonsult på Provins Fem.

Anni Blomster, ledarskapskonsult, ConTra Sweden.

De allra flesta företag har en ledningsgrupp.

– I den bästa av världar är ledningsgruppen fantastisk och föder idéer. Men den kan vara tillsatt som en ren ritual, en statusmarkör, och som oreflekterat tillsätts av alla chefer på en viss nivå, utan att vara fruktbar, säger Torbjörn Svensson, vd och organisationskonsult på Provins Fem, som jobbar med ledningsgruppsutveckling.

Han ser att det ofta finns en övertro på ledningsgruppen.

– Ledningsgruppen måste generera värde för organisationen och man måste motivera värdet av ledningsgruppen. I moderna organisationer behöver alla ta ansvar.

Anni Blomster har lång vd-erfarenhet inom retail och har jobbat med många ledningsgrupper. I dag verkar hon som ledarskapskonsult i ConTra Sweden.

– I en vd-roll tänker jag att ledningsgruppen är både mina bästa verktyg att föra ut uppdraget vi ska genomföra i företaget och min bästa input på hur verksamheten utvecklas, säger Anni Blomster, men varnar även hon för att ha en övertro på ledningsgruppen:

– Det är lätt att tro att ledningsgruppen är motorn, men det är medarbetarna. Ledningsgruppen är katalysatorn.

Läs mer: Expertens bästa tips – så blir du mer effektiv på jobbet

Båda experterna är överens om att ledningsgruppen måste ses som en färskvara.

– Förutsättningar i omvärlden förändras och i takt med förändringarna kan ledningsgruppen behöva byggas om, säger Torbjörn Svensson och varnar för att ledningsgruppen annars riskerar att bli en bromskloss där medlemmar snarare bevakar sina egna intressen istället för att vara en utvecklingskraft för helheten.

Anni Blomster hör ofta att ledarskapsutveckling blir nedprioriterat i en tid då hjulen snurrar snabbt och den ekonomiska pressen är tuff.

– Men i den snabba förändring som sker är det ännu viktigare med ledarskap och ledningsgruppen är inget självspelande piano, säger hon.

Båda ger också rådet att fundera kring ledningsgruppens uppdrag. Kanske är det läge att både ha en formell strategisk ledningsgrupp, men också en operativ som är mer agil, och kan nollställa titlar och jobba mer kreativt.

– Våga vara ohelig! Det finns en möjlighet att låta gruppen anpassas något utifrån behoven och inte låta status och prestige vara vägledande för tillsättningen av medlemmar, säger Torbjörn Svensson.

– Var modig och våga utmana traditionella mönster. Ledarna ska syresätta organisationen, råder Anni Blomster och säger att en fungerande ledningsgrupp är en förutsättning för ett friskt, framgångsrikt företag.

Här är experternas bästa tips och frågor att ge svar på för att få en ledningsgrupp som fungerar:

1. Varför ska du ha en ledningsgrupp?

Ledningsgruppen måste ha ett tydligt mål och syfte, en gemensam plattform. Vad ska man fokusera på det närmaste halvåret?

– Ledningsgruppen behöver kommunicera vad man ska göra och skapa förståelse i organisationen för sitt värde. Du ska i princip kunna fråga medarbetare och få svar på vad ledningsgruppen bidragit med, säger Torbjörn Svensson och förklarar vikten av storytelling från ledningen ut i organisationen.

Vad vill vi? Vilka är vi? Var ska vi?

Ledningsgruppen ansvarar också tillsammans med vd att affärsplanen levereras.

Mål: Sätt upp mätbara mål för ledningsgruppen så att du vet om arbetet lyckas.

2. Vem ska vara med?

Ledningsgruppen ska bestå av människor som kan förkroppsliga organisationens värderingar och vision ut i organisationen, tipsar Torbjörn Svensson och menar att då får hela företaget en hävstångseffekt av ledningsgruppens arbete i organisationen.

För många är det en merit att vara del av ledningsgruppen och många ledningsgrupper har sett likadana ut länge. Våga bryta det mönstret och byt ut medlemmar – permanent eller temporärt, beroende på uppdrag och utmaning.

– Våga prata om vilka resurser som saknas, vilken kompetens som behövs och ta in nya styrkor, säger Torbjörn Svensson, som tror att grupper som medför nya möten över gränser ger nytänkande och leder till framgång.

– Tillsätt efter behov och situation och se vem, som kan tillföra. Våga ta med någon som kanske inte har en ansvarspost, råder Anni Blomster och pekar på att en slentrianmässigt tillsatt ledningsgrupp riskerar att bli passiv och tyst, för att den saknar den höjd som krävs för att driva de strategiska frågorna.

– Många olika personer kan vara rätt. Tänk lag, personlighet och viljan att driva förändring, säger Torbjörn Svensson, men råder att inte skapa en grupp av enbart vildhästar.

– Drivkraften att arbeta i ledningsgruppen ska inte vara prestige utan att vilja bidra till organisationens utveckling och till helheten. Och att kunna utveckla sig själv och få möjlighet att bidra, säger Torbjörn Svensson.

Båda experterna är medvetna om att det kan vara tufft att peta en person som suttit i en ledningsgrupp länge:

– Vd måste våga vara modig och säga nej, forma om och våga exkludera, säger Anni Blomster och pekar på att det är företagets mål och utveckling som är viktigast.

Vem? Fråga den tänkte ledningsgruppsmedlemmen om drivkraften för att vara med.

3. Skapa psykologisk trygghet

– Gruppens förmåga handlar om individens förmåga. Varje enskild individ måste våga höja rösten, komma med innovationsidéer och kunna ändra flödet som kan leda till framgång, säger Torbjörn Svensson och förklarar att för detta behövs psykologisk trygghet i gruppen.

– Vi måste uppmuntra ett klimat där man vågar. En framgångsrik grupp lär sig av sitt arbete, säger Torbjörn Svensson och förordar kontinuerlig teamdebriefing, där gruppen genererar gemensamt lärande om det egna arbetet genom att utvärdera jobbet som gjorts och ger möjlighet att styra om kursen i tid istället för att arbetet trillar på ”som vanligt” trots att utvecklingen är på väg i fel riktning.

– Bygg förtroende för varandra i ledningsgruppen. Genom oliktänkande i det svåra samtalet skapas dynamik, säger Anni Blomster och menar att acceptans är ett viktigt ledord i ledningsgruppen.

Våga: Uppmuntra ett klimat där alla vågar.

4. Tillvarata en persons hela kompetens

– Ofta ser vi bara ”it-chefen” som en titel. Men våga se bredare! Vem är personen, vad har den gjort tidigare i livet? Vidga vyn kring vilka som sitter i ledningsgruppen och se hela människorna, med hela liv bakom sig, säger Torbjörn Svensson.

– Du är inte något, du blir något i mötet med andra. Vi anpassar oss och utvecklar nya förmågor om vi verkar i en positiv utvecklingsanda, säger han.

– Hjälp människor att se sina egna styrkor och svagheter, förstå hur de själva fungerar, råder Anni Blomster.

Självkännedom: Hjälp människor att se sina egna styrkor och svagheter.

5. Gemensamma spelregler

Är det okej att ha datorn på under möten? Och mobilen?

– Om vi inte pratar om gemensamma spelreglerna blir det lätt missförstånd, säger Torbjörn Svensson.

Anni Blomster förordar mobil- och datorförbud under möten:

– Annars är du inte delaktig och lyssnar bara med ett halvt öra. Bara för att du inte är föredragande betyder det inte att du kan stänga av. Strategi är helhet och närvarande, säger hon och tipsar om att lägga in mejlpauser under mötet.

Ouppkopplat: Slopa mobil och dator på mötet och öka den mentala närvaron.

6. Mötesledare och mötesform

Kontinuitet i mötena är nödvändigt, enligt Anni Blomster:

– Ledningsgruppen gör mycket av det strategiska arbetet. Utan kontinuitet är det svårt att komma framåt, säger hon.

Högsta chefen behöver inte vara den som leder mötet.

– Jag är för en ohelig mötesledning där man kan dela på ansvarstagandet, säger Torbjörn Svensson.

Mötesformen är också viktig för att skapa dialog. Att mötas med stolar i en ring, utan bord, kan vara ett bra sätt att skapa dialog.

Turas om: Växla mötesledare och mötesform – det skapar ansvar och kreativitet.

7. Kommunicera vad som händer

I moderna organisationer behöver alla ta ansvar. Det betyder att medarbetare måste få veta hur företagets story drivs framåt och hur det går. Kontinuerlig information från chefen är nödvändigt. Anni Blomster råder till information till alla medarbetare snabbt efter ledningsgruppsmöten.

– Alla behöver få bidra i organisationen, länka sig samman och bygga partnerskap, säger Torbjörn Svensson och tipsar om att förutom att få information behöver företag skapa forum där medarbetare kan mötas, dela bilder och pröva idéer.

– Involvera medarbetarna så mycket du kan, säger Anni Blomster och ser ledningsgruppens medlemmar som de starkaste verktygen för att ge feedback ut i organisationen – men också för att ta med kunskap från organisationen in i gruppen så att fokus hamnar på rätt frågor.

Information: Alla medarbetare behöver veta hur det går för att kunna delta och bidra.

Läs mer: Konflikter på jobbet – så här löser du dem

Marie Hillblom

Dela artikeln:


Nyhetsbreven som ger dig bäst koll på detaljhandeln

Välj nyhetsbrev