Få hela storyn
Starta din prenumeration

Prenumerera

Guide

Konflikter på jobbet – så här löser du dem

Konflikter på jobbet – så här löser du dem

Konflikträdda chefer uppskattas inte av de anställda. Att hantera bråk på arbetsplatsen är tufft – men som chef måste du ta tag i problemen. ”Du kan aldrig agera för tidigt när det gäller konflikthantering”, säger Anki Udd på Ledarna.

Publicerad: 4 juni 2018, 13:32

Ämnen i artikeln:

Ledarskap

Foto: Shutterstock

Innehåll

En enkätundersökning som Market genomfört visar att var sjätte anställd i detaljhandeln är missnöjd med sin närmsta chef. Och på frågan om vad som är mest negativt med chefen är det vanligaste svaret att hen är konflikträdd.

Stina Josefsson, funktionschef avtal och förvaltning på Handelsanställdas förbund, uppmanar cheferna att våga ta tag i konflikterna och att utnyttja de verktyg som finns, till exempel Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (se nedan).

– Det finns verktyg, använd dem. Arbetsplatsträffar är också bra forum – om man utnyttjar dem för att föra en dialog om hur man mår i arbetsgruppen – men ofta är träffarna bara en kanal för envägskommunikation från arbetsgivaren till medarbetarna. Vi tycker också att arbetsgivarna ska satsa på att kompetensutveckla cheferna och låta dem gå ledarskapsutbildningar, säger Stina Josefsson.

Anki Udd, ledarskapsutvecklare på Ledarna, håller med om att chefer måste ta tag i konflikter på arbetsplatsen – men nyanserar bilden av konflikträdda chefer.

– Det finns en allmän bild att svenska chefer är konflikträdda, inte bara i detaljhandeln. Jag skulle också vilja säga att vi har starka sidor i att vi lyssnar på medarbetarna och söker konsensus – vilket kan upplevas som konflikträdsla, säger hon.

Sex steg till bättre konflikthantering

Agera tidigt när du ser en konflikt

Det är svårt att ingripa i konflikter – men det måste göras. Konflikter som sopas under mattan försvinner inte, tvärtom så blir de ofta värre. Agera tidigt om du ser tecken på en konflikt. Ju tidigare en konflikt hanteras, desto bättre är förutsättningarna att hitta en väg framåt. För att se varningssignalerna behöver du som chef vara uppmärksam och närvarande i verksamheten.

För att förstå mekanismerna i en konflikt kan du använda ABC-modellen som tagits fram av fredsforskaren Johan Galtung. Triangelns hörn representerar tre beståndsdelar som visar sig i alla konflikter:

C – Sakfrågan (Conflict)
C-hörnet fokuserar på konfliktens sakfrågor. Vanligtvis startar konflikter på grund av någon sorts oförenliga mål som har att göra med frågorna vad, vem och hur.

B – Beteende (Behaviours)
I B-hörnet ligger fokus på hur parterna driver konflikten, vilket beteende som respektive part använder sig av. Det kan handla om hur de kommunicerar med varandra, eller kanske helt undviker varandra.

A – Attityder (Attitudes)
Parternas subjektiva upplevelser. Deras tankar, känslor och vilja, men också deras fantasier kring motparten. Konflikter som har sin tyngdpunkt här är betydligt mer utmanande att hantera, eftersom detta sällan är något parterna ger uttryck för. När konflikten pågått en tid tenderar detta att helt överskugga sakfrågan som en gång var upphov till konflikten.

Uppmärksamma – visa att du bryr dig

Agera om en medarbetare börjar bete sig annorlunda, till exempel drar sig undan eller beter sig på ett oacceptabelt sätt mot någon. Tala med personen, berätta vad du har lagt märke till och be om dennes tankar om situationen. Fråga också om det är något du som chef kan bistå med. Då visar du att du bryr dig och kan i bästa fall kväva konflikten i dess linda.

Du ska alltid hantera en konflikt när:

■ Konflikten påverkar arbetsuppgifterna eller verksamheten negativt.
■ Konflikten påverkar arbetsklimatet i gruppen negativt.
■ Medarbetare ber om din hjälp att hantera konflikten.
■ Enskilda medarbetare påverkas negativt/mår psykiskt dåligt av konflikten.

Bjud in till samtal

Agera som medlare om konflikten ändå blossar upp. Bjud in parterna till ett möte och sätt upp regler för samtalet. Tänk igenom hur du själv brukar agera i konflikter. Räkna med risken att det kan bli känslosamt.

Sätt upp regler för samtalet, till exempel:

■ Vi respekterar varandra, även om vi inte alltid tycker likadant.
■ Alla får säga sin mening.
■ Vi beskriver vår egen bild och upplevelse, inte sådant vi hört från andra.
■ Vi låter varandra tala till punkt utan att avbryta.
■ Det är okej med känsloyttringar.

Styr samtalet

Ställ undersökande frågor och försök ta reda på orsaken till konflikten. Tänk på att du inte kan lösa konflikten själv utan att parterna bidrar. Bolla frågor med parterna och gör dem delaktiga i lösningen. Var beredd på att det kan komma starka reaktioner mot dig som chef. Ta det inte personligt utan för samtalet tillbaka till konflikten. Ta en paus om det urartar så att ni kan samla er för att återuppta samtalet igen.

Checklista för samtalet:

■ Fundera med hjälp av ABC-modellen igenom vad du vet om konflikten och vad du sett och hört.
■ Tänk igenom vilka reaktioner du kan möta under ett samtal med medarbetarna. Förbered dig på uttryck av starka känslor som ilska eller sorg, och tänk igenom hur du kan hantera dem.
■ I vissa fall kan det vara nödvändigt att träffa parterna var för sig innan du sammanför dem.

Följ upp samtalet

Det finns sällan någon quick fix utan räkna med att behöva hålla fler samtal för att komma tillrätta med en konflikt. Människor agerar sällan rationellt i en konflikt och det som syns på ytan behöver inte vara den verkliga orsaken till osämjan.

Checklista efter samtalet:

■ Avsätt tid för dig själv för att reflektera över hur samtalet gick och utvärdera resultatet.
■ Förbered dig för nästa steg.
■ Ta ställning till om du själv behöver ett bollplank eller experthjälp för att komma vidare. Vissa konflikter kan vara så djupgående och infekterade att det är svårt för dig att själv hantera dem.

Släpp inte taget

Det är jobbigt att medla i en konflikt och när allt tycks vara löst och alla är överens vill parterna gärna gå vidare. Men ett vanligt fel vid konflikthantering är att man släpper frågan för tidigt. Det är viktigt att hålla uppföljande samtal med parterna och kontrollera att lösningen man kom överens om även fungerar i praktiken.

Tipsaren

Anki Udd, ledarskapsutvecklare på chefsorganisationen Ledarna. Utbildar chefer i konflikthantering.

Fördjupning

■ Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö innehåller regler för kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Föreskrifterna, samt en vägledning till dem kan laddas ner här.
■ Mer information om ABC-metoden och hur den kan användas finns bland annat hos Konfliktakademien, Göteborgs universitet.

Fördjupning

■ Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö innehåller regler för kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Kan laddas ner här.
■ Mer information om ABC-metoden och hur den kan användas finns bland annat hos Konfliktakademien, Göteborgs universitet.

Andreas Dyrberg Skog

Dela artikeln:


Nyhetsbreven som ger dig bäst koll på detaljhandeln

Välj nyhetsbrev