Så blir förändringsarbetet en succé: ”Medarbetarna måste känna delägarskap”

Detaljhandeln förändras i rask takt. För att du ska lyckas leda din organisation i omställning krävs en genomtänkt kommunikationsplan och ett modigt ledarskap. ”Att ta strategin från kedjans ledningsgrupp ut till alla medarbetare kräver nytänk”, säger Claes Linusson på ConTra.
Text: Mikael Sydner
Annons:

Detaljhandeln är inne i en tid av stor förändring med bland annat en framväxande digital struktur.

När kundflöden och beteenden förändras måste även handeln kalibrera verksamheten till den nya verkligheten. Omställning, i stort och smått, är i dag en av de viktigaste frågorna för en ledningsgrupp.

– Man är oftast duktig, erfaren och utbildad när det gäller att ta fram nya strategier, säger Anni Blomster, konsult på management- och konsultbolaget ConTra.

– Strategiarbetet görs noggrant och under en längre tid i ledningsgruppen men i andra delar av organisationen ges inte den tid som krävs för att förstå syfte och mål med förändringen.

"Hur blev det så här?" Det finns många exempel på hur implementering av en strategi ofta misslyckas.

Resultatet av det väl genomförda strategiarbetet på huvudkontoret blir alltså inte som man tänkt sig.

– Många som vi diskuterar detta med beskriver att strategiarbetet åker in i ett svart hål typ en ”Svart låda” och ut kommer något som man inte förväntat sig och man undrar: ”Varför blev det så här, fattar inte alla?”, säger Claes Linusson, vd för ConTra.

Anni Blomster menar att det finns gott om undersökningar som visar att implementeringen ofta misslyckas och pekar på några exempel:

  • McKinsey and Company: ”A recent survey of business executives indicates that the percent of change programs that are a success today is… still 30%.”
  • IBM: ”Nearly 60% of projects aimed at achieving business change do not fully meet their objectives”
  • Harvard Business Review: ”The brutal fact is that about 70% of all change initiatives fail.”
  • Forbes/Towers Watson … ”A new study by Towers Watson has found that only 25% of change management initiatives are successful over the long term.”

Fem viktiga råd

Vad ledare som står inför ett större förändringsarbete bör tänka på.

  • Se till att dina ledare har kompetensen och motivationen att driva förändringsarbete innan de ska genomföra förändringen.
  • Gör den interna kommunikationsplanen så att man når delägarskap för förändringen hos alla medarbetare.
  • Tänk på att ledarskap är kommunikation.
  • Se till att kedjeledningen stödjer ledarna på alla nivåer så de har modet driva igenom hela planen.
  • Fira rejält med hela företaget när förändringen är genomförd.

– Problemet är ofta avsaknad av rätt intern kommunikation i implementationsdelen, säger Anni Blomster.

Nu har ConTra i ett samarbete med två danska forskare inom kommunikation på Universitetet i Odense och Syddansk Universitet utvecklat en process för implementation av strategier och förändringsprocesser. Denna process har sedan validerats i ett antal internationella organisationer.

– I grund och botten handlar det om hur väl organisationen kan kommunicera den nya förändringen internt och att ledarna kan hantera detta på ett mer dedikerat sätt än tidigare. Detta måste göras mycket mer genomtänkt och planerat än vad vi tidigare har varit vana vid, säger Claes Linusson.

Ett nyckelord i processen är involverande. På varje nivå måste det säkerställas att cheferna kommunicerar rätt budskap till rätt målgrupp i rätt tid och på rätt sätt. Man pratar med medarbetaren och ser till att förstå hur förändringen har uppfattats.

– Det avgörande är förmågan att skapa förståelse för förändringen hos medarbetarna, ge dem möjlighet att få reflektera och diskutera innan man kan förvänta sig att engagemanget för förändringen kommer. Det är så vi menar att man skapar ett delägarskap för förändringen, säger Anni Blomster.

Så här kan man visualisera kommunikationssätten och målsättningen:

Men det är ledarna som ska driva processen, och för att en ledare ska lyckas med detta behöver man göra en analys av ledarnas status så att de förstår sina starka och svaga sidor.

– Dessa förmågor är något som alla ledare borde bli medvetna om men som är extra viktiga att ha koll på när kravet på förändringar kommer. Vi ser att alltför många ledare inte är tillräckligt redo att bidra till företagets förändringsarbete, säger Claes Linusson och pekar på ett antal förmågor som styr ledarens framgång vid förändringsarbete:

Om ConTra

ConTra är ett talent management- och konsultföretag inom svensk och internationell företagsledning, ledarskap, sälj- och teamutveckling.

Företaget vänder sig till personer i ledande ställning som anser att ledarskap och medarbetarutveckling är en strategisk konkurrensfaktor för företaget.

Kontakt:
www.con-tra.se
claes@con-tra.se
anni.blomster@con-tra.se

  • Målmedvetenhet
  • Kan hantera stress
  • Positiva till förändringar
  • Proaktiva i att konfrontera svåra situationer
  • Trivs med osäkerhet och komplexa situationer
  • Tävlingsinstinkt

– Utöver dessa förmågor tycker vi det är viktigt att vara prestigelös så att man även kan ta emot negativ feedback från sina medarbetare, vilket är en förutsättning för att få involverade medarbetare, säger Anni Blomster.

Vad är det värsta utfallet av en misslyckad implementering?
– Utöver all tid som går åt, anseende i bolaget, förlorade intäkter och minskad vinst riskerar man att få en desillusionerad organisation med bristande förtroende för ledarskapet. Se en väl genomarbetad och väl utrullad kommunikationsplan som en nödvändig ”investering” för att med mycket större sannolikhet nå förändringens mål, säger Claes Linusson.

Annons:
Annons:

Analyser

Loading...